IMPORTANTE REFORMA LEGISLATIVA EN RELACIÓN CON LA DECLARACIÓN DE INCAPACIDAD PERMANENTE
Los "ajustes razonables" que eliminan la extinción automática del contrato.

by Albert Díaz Fernández - Abogado

Tradicionalmente, la declaración de incapacidad permanente (total, absoluta o gran invalidez) para la profesión habitual de un trabajador conllevaba la extinción automática del contrato de trabajo en España, según el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Esta "muerte laboral" no exigía indemnización ni otros requisitos empresariales.
Esta regulación chocaba con la normativa europea e internacional, y especialmente con la Directiva 2000/78/CE del Consejo, la cual aboga por la no discriminación por motivos de discapacidad e impone a la empresa la obligación de realizar AJUSTES RAZONABLES para garantizar la igualdad de trato y la inclusión laboral de las personas con discapacidad.
Contexto Histórico de la Reforma
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 18 de enero de 2024, dictada en el asunto C-631/22 ("Ca Na Negreta"), marcó un punto de inflexión. Esta sentencia concluyó que la normativa nacional se oponía al derecho de la UE al permitir la extinción del contrato por incapacidad permanente sin que el empresario estuviera previamente obligado a prever o mantener ajustes razonables, ni a demostrar que estos ajustes constituirían una carga excesiva.
Como resultado de esta exigencia, se publicó la Ley 2/2025, de 29 de abril, que modifica tanto el Estatuto de los Trabajadores como la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). El objetivo es "garantizar, de una manera más eficaz el derecho a la igualdad en el empleo de las personas con discapacidad".
Principales Novedades Introducidas por la Ley 2/2025
La Ley 2/2025 supone una transformación radical del enfoque de la incapacidad permanente en el derecho laboral español:
Eliminación de la extinción automática
La incapacidad permanente ya no es una causa automática de extinción del contrato de trabajo. El anterior artículo 49.1.e) del ET se limita ahora a la muerte del trabajador.
Nueva causa de extinción condicionada (Art. 49.1.n) ET)
Se introduce el nuevo artículo 49.1.n) en el ET, que permite la extinción contractual en casos de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total solo si:
  • "no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa"
  • "cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora"
  • "cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto"
Suspensión del contrato con reserva de puesto (Art. 48.2 ET)
Se amplía la causa de suspensión del contrato con reserva de puesto para incluir el periodo durante el cual se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un puesto vacante y disponible.
Incidencia en las prestaciones de Seguridad Social (Art. 174.5 LGSS)
Se modifica el artículo 174.5 de la LGSS para adecuar la prestación por incapacidad temporal y permanente a las nuevas obligaciones de adaptación. Si el trabajador se reincorpora después de haberse adaptado el puesto o de haber sido reubicado, la pensión de incapacidad permanente queda suspendida durante el tiempo que dure el empleo, de acuerdo con el artículo 198 de la LGSS.
Procedimiento judicial urgente y preferente
Los procedimientos judiciales vinculados a la extinción del contrato por las causas previstas en el nuevo artículo 49.1.n) del ET tendrán carácter urgente y preferente (Art. 120 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
El Concepto de "Ajustes Razonables"
Los "ajustes razonables" son el pilar central de la nueva regulación y derivan directamente de la normativa de la UE y la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
Definición de "Ajustes Razonables"
Se definen como "las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida". El objetivo es "facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos." (Art. 2.m) Ley General de derechos de las personas con discapacidad).
El TJUE en "Ca Na Negreta" señala que implican que un trabajador "sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas".
Diferencia con la "Accesibilidad Universal"
Los ajustes razonables no se deben confundir con la accesibilidad universal. Como indica la "Resolución del Consejo", "La accesibilidad universal debe integrarse en los sistemas y procesos sin que importe la necesidad de una persona con discapacidad concreta y los ajustes razonables deben realizarse desde el momento en que una persona con discapacidad requiera acceder a situaciones o entornos no accesibles". Los ajustes son individualizados, mientras que la accesibilidad es general y no sujeta a prueba de proporcionalidad.
Tipologías de medidas de ajuste
Las medidas de ajuste pueden ser muy variadas, incluyendo:
  • Modalidades de trabajo hibrido o de teletrabajo.
  • Reasignación a un puesto de trabajo diferente
  • Formación para ayudar a utilizar tecnologías de apoyo o para superar obstáculos.
  • Reducción del tiempo de trabajo.
Obligación de la empresa: La obligación de realizar ajustes es "constante en el tiempo" y reactiva a la necesidad del trabajador, incluso si no hay una solicitud formal, siempre que el empresario tenga conocimiento de la discapacidad.
El Concepto de "Carga Excesiva"
Los ajustes razonables no se exigen si suponen una carga excesiva para el empresario.
¿Y como se determina si hay o no carga excesiva?
Criterios para pequeñas empresas
Para empresas de menos de 25 trabajadores, se considera carga excesiva si el costo de la adaptación supera "La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1" o "Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación".
Factores económicos
"los costes de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa".
Ayudas públicas
La existencia de ayudas o subvenciones públicas que palíen la carga.
Se hará necesario valorar la afectación, no solo económica, también a otras situaciones existentes en la empresa
Roles y Procedimientos Clave
Voluntad de la persona trabajadora
Tras la notificación de la resolución de incapacidad permanente, la persona empleada dispone de 10 días naturales para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral. El silencio se interpreta como un rechazo.
Plazo empresarial
Una vez que la persona expresa su voluntad de mantener la relación, la empresa dispone de 3 meses desde la notificación de la resolución de IP para:
  • Ejecutar los ajustes razonables.
  • Ofrecer un puesto vacante compatible.
  • Justificar motivadamente por escrito la extinción del contrato.
Servicios de Prevención
Tienen un papel importante, pues son los encargados de:
  • determinar el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora
  • identificar los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.
Esta atribución ha generado debate, ya que su función tradicional es la de asesorar pero no la de decidir.
La decisión de extinguir deberá ser de la empresa.
Comunicación de la empresa expresando la voluntad de extinguir
Debe ser por escrito y motivada, exponiendo los motivos por los cuales los ajustes no son posibles, son una carga excesiva, no hay vacantes, o el trabajador los ha rechazado.
Consecuencias de la Denegación de Ajustes Razonables
La denegación de ajustes razonables se considera una forma de discriminación
Discriminación Directa
Según la Ley 15/2022 y la Convención de la ONU, "Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad".
Nulidad del despido
Si la empresa extingue el contrato sin haber realizado los ajustes razonables exigibles (o sin justificar la carga excesiva/ausencia de vacantes), la extinción se puede considerar un despido nulo por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por discapacidad. Esto implica la readmisión del trabajador.
Inversión de la carga de la prueba
Si hay denegación de ajustes, recae en la empresa la prueba de que la denegación es objetiva y razonable.
Aspectos que generan dudas interpretativas
Las fuentes destacan diversos aspectos que probablemente generarán conflictos en la práctica judicial:
Acreditar la "vacante y disponible"
Puede ser complejo demostrar la ausencia de un puesto de trabajo "vacante y disponible".
Orden de preferencia
La norma no especifica un orden entre la imposibilidad de ajustes por carga excesiva y la inexistencia de puestos vacantes.
Silencio del trabajador
No se detallan los efectos del silencio del trabajador después de los 10 días para manifestar su voluntad de mantener el contrato. ¿Qué debe entenderse si la persona no dice nada?
Cuestiones que generan conflicto con otras normas o con jurisprudencia
Compatibilidad prestación-trabajo
Imponer al trabajador que escoja entre trabajar o percibir una prestación (suspendiendo la pensión si hay reincorporación con ajustes) plantea serias dudas de compatibilidad con la Directiva 2000/78/CE y la doctrina del TJUE.
Rol de los servicios de prevención
La atribución de "determinar" e "identificar" a los servicios de prevención podría exceder su función técnica y asesora.
Disparidad indemnizatoria
No se establece indemnización en caso de extinción por la vía del nuevo art. 49.1.n) ET, a diferencia del art. 52.a) ET (despido objetivo por ineptitud sobrevenida), lo cual no parece justificado.
Periodo de prueba en novación contractual
Si bien se podría pactar en caso de cambio de puesto de trabajo, la posible discriminación por discapacidad obligaría a la empresa a justificar de forma exhaustiva el no superar el periodo de prueba.
Ausencia de prestación
Si la discapacidad no conlleva el reconocimiento de una prestación de IP, no se aplicaría el art. 49.1.n) ET, sino el art. 52.a) ET, pero igualmente se debería valorar la realización de ajustes razonables.
A modo de resumen
Cambio radical en el régimen de extinción
La Ley 2/2025 modifica radicalmente el régimen de extinción de contratos por incapacidad permanente, priorizando la conservación del empleo mediante la obligación empresarial de realizar ajustes razonables.
Influencia de la sentencia "Ca Na Negreta"
La STJUE "Ca Na Negreta" fue el motor de esta reforma, estableciendo que la legislación española anterior era contraria al derecho de la UE al no exigir ajustes razonables previos a la extinción.
Concepto amplio de "ajuste razonable"
El concepto de "ajuste razonable" es amplio y no exhaustivo, incluyendo reubicación, formación, y adaptaciones de horarios y puestos de trabajo.
Limitación por "carga excesiva"
La obligación de la empresa de hacer ajustes está limitada por la "carga excesiva", cuyos criterios se han intentado concretar en la nueva ley (factores económicos, tamaño de la empresa, ayudas públicas).
Siguiendo con el resumen
Denegación como discriminación
La denegación de ajustes razonables se considera discriminación directa y puede comportar la nulidad de la extinción contractual.
Suspensión del contrato
Hay una suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo durante el proceso de evaluación e implementación de ajustes.
Papel de los servicios de prevención
El papel de los servicios de prevención es determinante en la valoración e identificación de los ajustes, aunque la decisión final corresponde al empresario.
Compatibilidad prestación-trabajo
La compatibilidad entre la prestación por incapacidad permanente y la continuidad de la ocupación con ajustes genera importantes dudas de conformidad con el derecho de la UE, ya que la nueva ley suspende la pensión en caso de reincorporación con ajustes, lo cual puede desincentivar la continuidad laboral
Nuevo modelo de conservación del empleo
La reforma busca pasar de un modelo de extinción automática a un modelo de conservación del empleo, donde la voluntad del trabajador y la obligación empresarial de adaptación son elementos determinantes.